Menú
Los grandes retos de la conciliación familiar
Los grandes retos de la conciliación familiar

MATERNIDADES Y TRABAJO

Los grandes retos de la conciliación familiar

La polémica de Carolina Bescansa vuelve a abrir el debate de la conciliación familiar, un problema aún sin resolver en la sociedad española.

mujer trabajando con su bebéEl teletrabajo y los horarios flexibles facilitarían la conciliación

Uno de los últimos acontecimientos en el Congreso de los Diputados, protagonizado por Carolina Bescansa y su bebé, ha puesto de manifiesto cuán lejos nos encontramos de abordar la maternidad, la lactancia, la conciliación y, por ende, la igualdad, en nuestra sociedad actual con la naturalidad, el rigor y la tolerancia que se debiera; sin embargo, un sinfín de comentarios a favor y en contra tiñen de negro esta situación, y nos recuerda el largo camino que nos queda por recorrer con respecto, entre otras cosas, a la conciliación y todo lo que conlleva.

La mera circunstancia del escándalo ocasionado, del cual se ha hecho un gran eco los medios de comunicación y las redes sociales, es en sí mismo un pequeño avance para, al menos, intentar solucionar el problema que sin duda existe en nuestra sociedad, especialmente en lo que se refiere a la conciliación personal, laboral y familiar y la desigualdad que genera entre hombres y mujeres la falta de medidas conciliatorias... Además pone de manifiesto una imagen real y nada alentadora de lo poco que hemos avanzado en los últimos años en este aspecto, aunque a priori pueda parecer lo contrario: hasta ahora ha sido una trampa en la que las mujeres hemos caído para vernos inmersas en las llamadas dobles y triples jornadas.

¿Sólo nosotras podemos y debemos cuidar?

Es triste comprobar que a menudo somos las propias mujeres las más crueles a la hora de afrontar esta circunstancia, y también somos las más críticas con nosotras mismas. Quizá tenemos tan socializado el concepto de "madre solo hay una" que somos incapaces de delegar responsabilidades y/o cuidados con respecto a nuestros hijos e hijas, como si por la simple circunstancia de ser madres nos habilita para ser las únicas cuidadoras válidas de nuestros vástagos. Tanto es así que en ocasiones llegamos a pensar que se trata de eso, de algo genético, propio de la mujer, de la madre, algo que entra en el pack de ser madre cuidadora de hijos e hijas... Sin embargo, la conciliación pasa, de entrada y precisamente, por dejar de lado estos estereotipos.

Este discurso podría parecer desfasado para una sociedad actual y moderna como pretendemos que sea la nuestra, sin embargo, nada más lejos de la realidad... Sigue arraigado, escondido (o no tanto), como un cáncer de difícil tratamiento, al que hay que revisar cada cierto tiempo, y que aún así se propaga y mata.

De esta manera, lo podemos comprobar en los datos de violencia de género, abandono del empleo de las madres para el cuidado de los hijos e hijas (y nunca de los padres), las excedencias (una trampa para la conciliación y expulsión del mercado laboral que tiende a recaer casi siempre en las mujeres), el denominado techo de cristal, que no es más que la imposibilidad de sobrellevar tanta responsabilidad (no precisamente laboral), discriminación salarial de las mujeres desempeñando los mismos trabajos (una falta de respeto sin disimulos), y un largo etc., que no hace más que demostrarnos que la igualdad, a día de hoy, con respecto a la conciliación laboral y familiar, y con respecto a otras muchas cuestiones, se trata más bien de una utopía.

Mujeres trabajandoLAs mujeres aún tienen que enfrentarse a muchos obstáculos laborales

Pero además, la conciliación no atiende estrictamente el cuidado de nuestros hijos e hijas, también nuestros ascendentes y demás quehaceres domésticos se nos atribuyen a las féminas. Parecer ser que las mujeres tenemos un gen apropiado y dispuesto para el cuidado en general, porque somos nosotras las que nos hacemos cargo también, y en la mayoría de las ocasiones, de nuestros padres, de sus cuidados, atenciones médicas, sociales, emocionales y, en última estancia si fuera necesario, también las básicas.

En resumen, la conciliación pasa por equiparar los derechos y los deberes de los hombres y las mujeres. Ninguna medida de conciliación será efectiva mientras no exista un reparto equitativo de roles por razón de género, ya que las diferencias entre hombres y mujeres en el empleo no es más que fiel reflejo de las diferencias entre hombres y mujeres en la sociedad.

La situación legal

Desde la perspectiva jurídica, ello supone basar y contextualizar el análisis en el principio de igualdad y no discriminación por razón de sexo, y de manera muy particular, en el análisis del régimen legal de los derechos para la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Para entenderlo es necesaria una breve introducción de los términos discriminación directa, indirecta, y acción positiva. Concepto estos que van a ser significativos para comprender lo que acontece en torno a la igualdad y la conciliación.

La discriminación directa es aquella en la que por razón de "sexo", es la situación en la que se encuentra una persona sea, haya sido, o pudiera ser tratada, en atención a su "sexo", de manera menos favorable que otra en situación comparable, art 6.1 de la Ley Orgánica de igualdad 3/2007, de 22 de marzo.

La discriminación indirecta es aquella en la que por razón de "sexo", la situación que una disposición, criterio y/o práctica, aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, artículo 6.2 de la Ley Orgánica de igualdad 3/2007, de 22 de marzo. La diferencia entre ambas radica en la apreciación del hecho causante de la discriminación, pero para ambas es indiferente la intencionalidad.

La acción positiva es un tipo de medida temporal que, con el fin de establecer la igualdad de oportunidades en la práctica, permite mentalizar a las personas o corregir aquellas situaciones que son resultado de prácticas o sistemas sociales discriminatorios.

La Directiva Europea 2002/73/CEE del Parlamento Europeo y del Consejo, del 23 de septiembre del 2002 en su artículo 1.8, dispone que los estados miembros podrán mantener o adoptar las medidas contempladas en el artículo 141.4 del Tratado de Ámsterdam, todo ello con objeto de garantizar en la práctica la plena igualdad entre hombres y mujeres en la vida laboral, el principio de igualdad de trato no impedirá a ningún Estado miembro mantener o adoptar medidas que ofrezcan ventajas concretas destinadas a facilitar al sexo menos representado el ejercicio de actividades profesionales o a evitar o compensar desventajas en sus carreras profesionales.

El artículo 3 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOI), regula el concepto de igualdad de trato entre hombres y mujeres, y supone la ausencia de toda discriminación directa o indirecta, por razón de sexo, y especialmente, las derivadas de la maternidad y la asunción de obligaciones familiares y estado civil.

En el capítulo II de la LOI ha sido uno de los puntos de reflexión importantes de esta Ley, ya que con él la normativa española comienza hablar de corresponsabilidad, cuestión esta muy significativa para la igualdad. No obstante, por ejemplo, con respecto a la paternidad, el artículo (44.3 LOI) reconoce a los padres el derecho al permiso y prestación por paternidad en los términos previstos en la normativa laboral y de Seguridad Social, concretamente regulado en el (artículo 48 bis del ET), introduce una suspensión, permiso independiente del de la madre, que no se puede compartir, ni ceder, para potenciar la corresponsabilidad familiar padre/madre, cuestión con más transcendencia mediática que relevante, ya que se sigue concediendo la titularidad del cuidado a la madre, por ello creemos que se hace necesario un permiso por cuidado de hijo a cargo igual y obligatorio tanto para el padre, como para la madre. Comprobamos pues que la vida familiar sigue siendo una responsabilidad de las mujeres, y son las que mayormente se ven obligadas a compatibilizar la vida laboral y familiar.

padre dando de comer a su bebéLas bajas por maternidad y paternidad deben ser aumentadas y equiparadas

En consecuencia, el tema que nos ocupa, precisamente trata de circunstancias aparentemente neutras (o no tanto), maternidad/cuidados varios, que ponen a la mujer en desventaja (techo de cristal, bajos salarios, abandono del empleo...), con respecto al hombre en el ámbito laboral, por asumir tareas de cuidados que social e históricamente están atribuidas a la mujer.

Teniendo en cuenta que por "acción positiva" se entiende toda medida destinada a contrarrestar los efectos de discriminación en el pasado, a eliminar la discriminación existente y a promover la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, tendríamos la siguiente tipología de medidas:

1.- Encaminadas a resolver desigualdades en el empleo, orientación y promoción.

2.- Dirigidas a conseguir el equilibrio entre sexos, medidas de conciliación y redistribución de lo doméstico.

3.- Compensar discriminaciones del pasado, que implica establecer preferencias de un grupo con respecto a otro. Con lo cual se hace evidente la necesidad de llevar a cabo medidas de acción positiva para evitar la discriminación laboral sufrida por las mujeres como consecuencia de la conciliación para el cuidado de la familia.

¿Cómo es la situación desde la reforma laboral de 2012?

Sin embargo, la reforma laboral del 2012 potencia la flexibilidad laboral y "dulcifica" el despido, con lo cual, la conciliación de la vida laboral y familiar no encaja demasiado con este paradigma, de ahí que en la reforma se considere un tema menor, y como consecuencia de esto se ha modificado en los últimos años poco, tanto cuantitativa como cualitativamente hablando, y sobre las mismas premisas de la Ley de 1999, es decir: embarazo, lactancia , riesgo en el embarazo, reducción de jornada (sin sueldo) por guarda legal de cuidado de menor, o discapacitado, y coincidencia de vacaciones con la incapacidad temporal por embarazo o riesgo en el embarazo. Si bien se trata de medidas necesarias, siguen estando muy ligadas a la circunstancia biológica de la maternidad, y su riesgo para salud de la madre y el bebé. Como consecuencia de esto, se sigue apartando y descuidando el papel paternal, en derechos y obligaciones por/para la familia, y sigue quedando muy lejos de lo que la sociedad requiere en estos momentos.

¿Qué necesitamos las mujeres para una mejor conciliación?

Por lo tanto se hacen necesarias "acciones positivas", con respecto a las tres tipologías ya antes mencionadas, a favor de las madres cuidadoras para equiparar las desventajas generadas por la maternidad, y de esta manera desarrollen carreras profesionales tan exitosas como las de los hombres, con los mismos salarios y las mismas oportunidades. Se hace necesario también la ya mencionada en el título II de la LOI corresponsabilidad familiar (real), dando un paso más allá y equiparando bajas laborales por maternidad/paternidad y por el tiempo suficiente para el correcto desempeño del cuidado a realizar y acercándonos al resto de los países europeos. Hablemos también de mismas horas de lactancia para hombres y mujeres, mismas horas médicas para el cuidado de hijos e hijas y misma flexibilidad laboral.

Se hace necesario también el teletrabajo, flexibilidad horaria, trabajo por objetivos, reducciones de jornadas, posibilidad de complementar la falta de salario por motivo de la reducción de jornada con subsidios por desempleo y ayudas familiares, y que las empresas y/o empresarios y empresarias y/o la sociedad en general cambien sus paradigmas, se acostumbren a las nuevas realidades sociales, adapten sus condiciones laborales y atiendan a las diferentes necesidades y los diferentes tipos de familias que conviven en nuestra sociedad actual. Ello supone que deben aprovechar y adaptar los nuevos recursos disponibles para las nuevas formas de organización del trabajo, y que todo ello esté respaldado por la sociedad y los Poderes Públicos... ¿Será esto posible? Al menos, sin lugar a duda, es necesario...

Te puede interesar